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De
Villepin a dit : " «
Le contrat première embauche est un vrai contrat à durée
indéterminée. » |
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Ce
que dit le projet de loi
:
« - Les employeurs qui entrent dans le champ du premier
alinéa de l’article L. 131-2 du Code du travail peuvent
conclure, pour toute nouvelle embauche d’un jeune âgé
de moins de vingt-six ans, un contrat de travail dénommé
"contrat première embauche".
L’effectif de l’entreprise doit être supérieur
à vingt salariés dans les conditions définies
par l’article L. 620-10 du même Code.
Un tel contrat ne peut être conclu pour pourvoir les emplois
mentionnés au 3 de l’article L. 122-1-1 du même
Code.
II. - Le contrat de travail défini au I est conclu sans détermination
de durée. Il est établi par écrit.
Ce contrat est soumis aux dispositions du Code du travail, à
l’exception, pendant les deux premières années
courant à compter de la date de sa conclusion, de celles des
articles L. 122-4 à L. 122-11, L. 122-13 à L. 122-14-14
et L. 321-1 à L. 321-17 du même Code.
La durée des contrats de travail, précédemment
conclus par le salarié avec l’entreprise ainsi que la
durée des missions de travail temporaire effectuées
par le salarié au sein de l’entreprise dans les deux
années précédant la signature du contrat première
embauche, de même que la durée des stages réalisés
au sein de l’entreprise sont prises en compte dans le calcul
de la période prévue à l’alinéa
précédent. »
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Notre
commentaire
:
Le CPE est destiné à la plupart
des employeurs (privés, associatifs, mutualistes, syndicaux
etc.). De façon générale, il s’agit d’un
contrat dérogatoire au droit du travail. La principale dérogation
est l’institution d’une période
d’essai de deux ans durant laquelle l’employeur
peut licencier son salarié sans
motif par simple lettre recommandée. Le recours
devant un juge sur le caractère « réel
et sérieux » des motifs du licenciement est impossible,
de même qu’en cas de licenciement abusif. L’employeur
n’est plus tenu non plus de convoquer le salarié pour
un entretien préalable au licenciement. Les règles en
vigueur concernant le « délai-congé » (c’est-à-dire
le préavis de licenciement) sont modifiées (voir plus
loin). Le « motif économique » du
licenciement, qui « ne peut intervenir que lorsque tous les
efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés
», n’a plus lieu d’être.
Idem pour l’obligation d’établir un plan social
de « sauvegarde de l’emploi » dans les entreprises
de plus de 50 salariés ou bien celle d’accorder, dans
les entreprises de plus de mille salariés, un congé
de reclassement rémunéré au salarié. Seule
« exception » aux dérogations, les « procédures
d’information et de consultation » attachées au
licenciement économique sont conservées pour les licenciements
collectifs de CPE (voir plus loin). Mais on voit mal comment cette
« obligation » pourrait se concilier avec l’autorisation
de licencier sans motif qui prive les représentants du personnel
du pouvoir de contester le bien-fondé de la décision.
Le flou du texte sur ce point le rend juridiquement incertain.
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De
Villepin a dit :
« Pendant ces deux années,
tous les droits des salariés sans aucune exception sont garantis.
» |
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Ce
que dit le projet de loi
:
« Ce contrat peut être rompu à l’initiative
de l’employeur ou du salarié, pendant les deux premières
années courant à compter de la date de sa conclusion,
dans les conditions suivantes :
1. La rupture est notifiée par lettre recommandée
avec demande d’avis de réception ;
2. Lorsque l’employeur est à l’initiative de
la rupture et sauf faute grave ou force majeure, la présentation
de la lettre recommandée fait courir, dès lors que
le salarié est présent depuis au moins un mois dans
l’entreprise, un préavis. La durée de celui-ci
est fixée à deux semaines, dans le cas d’un
contrat conclu depuis moins de six mois à la date de la présentation
de la lettre recommandée, et à un mois dans le cas
d’un contrat conclu depuis au moins six mois ;
3. Lorsqu’il est à l’initiative de la rupture,
sauf faute grave, l’employeur verse au salarié, au
plus tard à l’expiration du préavis, outre les
sommes restant dues au titre des salaires et de l’indemnité
de congés payés, une indemnité égale
à 8 % du montant total de la rémunération brute
due au salarié depuis la conclusion du contrat. Le régime
fiscal et social de cette indemnité est celui applicable
à l’indemnité mentionnée à l’article
L. 122-9 du Code du travail. À cette indemnité versée
au salarié s’ajoute une contribution de l’employeur,
égale à 2 % de la rémunération brute
due au salarié depuis le début du contrat. Cette contribution
est recouvrée par les organismes mentionnés au premier
alinéa de l’article L. 351-21 du Code du travail conformément
aux dispositions des articles L. 351-6 et L. 351-6-1 du même
Code. Elle est destinée à financer les actions d’accompagnement
renforcé du salarié par le service public de l’emploi
en vue de son retour à l’emploi. Elle n’est pas
considérée comme un élément de salaire
au sens de l’article L. 242-1 du Code de la Sécurité
sociale.
Toute contestation portant sur la rupture se prescrit par douze
mois à compter de l’envoi de la lettre recommandée
prévue au 1. Ce délai n’est opposable aux salariés
que s’il en a été fait mention dans cette lettre.
Par exception aux dispositions du deuxième alinéa,
les ruptures du contrat de travail envisagées à l’initiative
de l’employeur sont prises en compte pour la mise en oeuvre
des procédures d’information et de consultation régissant
les procédures de licenciement économique collectif
prévues au chapitre Ier du titre II du livre III du Code
du travail.
La rupture du contrat doit respecter les dispositions législatives
et réglementaires qui assurent une protection particulière
aux salariés titulaires d’un mandat syndical ou représentatif.
»
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Notre
commentaire
:
Le
préavis de quinze jours à un mois précédant
tout licenciement est réservé aux jeunes ayant réussi
à franchir le cap du premier mois d’embauche.
Ces dispositions sont inférieures au droit commun,
qui prévoit pour le CDI que la durée du « délai-congé
» est fixée par une convention ou un accord collectif,
avec un minimum d’un mois pour les salariés de plus de
six mois dans l’entreprise.
L’indemnité de licenciement de 8 % est
quant à elle inférieure à l’indemnité
de précarité de 10 % reçue à l’issue
d’un CDD ou d’une mission d’intérim.
À noter que le CDD est beaucoup plus protecteur que le CPE,
car il ne peut être rompu avant terme « qu’en cas
de faute grave ou de force majeure ».
Dans les autres cas, le salarié a droit à l’intégralité
des rémunérations qu’il aurait perçues
jusqu’au terme de son CDD, augmentées d’éventuels
« dommages et intérêts ».
Enfin, le délai pour contester la rupture du contrat de travail
est ramené de trente ans pour un CDI de droit commun à
une seule année pour le CPE.
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De
Villepin a dit :
« Plus [le jeune] reste dans l’entreprise,
plus il acquiert une bonne formation, moins l’employeur a intérêt
à s’en séparer. » |
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Ce
que dit le projet de loi
:
« En cas de rupture du contrat, à l’initiative
de l’employeur, au cours des deux premières années,
il ne peut être conclu de nouveau contrat première
embauche entre le même employeur et le même salarié
avant que ne soit écoulé un délai de
trois mois à compter du jour de la rupture du précédent
contrat. »
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Notre
commentaire
:
Ce
paragraphe est l’une des innovations les plus retorses du CPE.
Si l’ambition est de permettre l’accès à
un vrai CDI au bout des deux ans, pourquoi avoir prévu la possibilité
pour un jeune de multiplier les CPE avec le même employeur,
moyennant un « délai de carence » de trois mois
?
Cela ouvre un champ d’exploitation sans limite au patronat qui
pourra débaucher son salarié pour le rembaucher à
nouveau à l’essai. C’est une disposition sans équivalent,
puisque la loi sanctionne le recours abusif à l’intérim
ou aux CDD pour occuper un poste pérenne dans l’entreprise,
limité à dix-huit mois en tout pour ces derniers.
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De
Villepin a dit :
« Il [le CPE] permettra à chacun
de trouver plus vite un vrai emploi,
un logement. »
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Ce
que dit le projet de loi
:
« L’employeur est tenu d’informer
le salarié, lors de la signature du contrat, des
dispositifs interprofessionnels lui accordant une garantie et une
caution de loyer pour la recherche éventuelle de son logement.
»
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Notre
commentaire
:
Voilà
le fameux nouveau « droit au logement » gravé dans
le CPE : il se résume en fait à être « informé
» par son employeur des « dispositifs » existants
! |
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De
Villepin a dit :
« Nous créons même deux
droits nouveaux : le droit individuel à la formation dès
la fin du premier mois et le droit à une meilleure indemnisation
du chômage. »
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| Ce
que dit le projet de loi
:
«
Le salarié titulaire d’un contrat première embauche
peut bénéficier du congé de formation dans
les conditions fixées par les articles L. 931-13 à
L. 931-20-1 du Code du travail.
Le salarié titulaire d’un contrat première embauche
peut bénéficier du droit individuel à la formation
prévu à l’article L. 933-1 du Code du travail
pro rata temporis, à l’issue d’un délai
d’un mois à compter de la date d’effet du contrat.
Le droit individuel à la formation est mis en oeuvre dans
les conditions visées aux articles L. 933-2 à L. 933-6
du même Code. »
« III. - Les travailleurs involontairement privés d’emploi,
aptes au travail et recherchant un emploi au sens de l’article
L. 351-1 du Code du travail, ayant été titulaires
du contrat mentionné au I pendant une durée minimale
de quatre mois d’activité ont droit, dès lors
qu’ils ne justifient pas de références de travail
suffisantes pour être indemnisés en application de
l’article L. 351-3 du même Code, à une allocation
forfaitaire versée pendant deux mois.
Le montant de l’allocation forfaitaire ainsi que le délai
après l’expiration duquel l’inscription comme
demandeur d’emploi est réputée tardive pour
l’ouverture du droit à l’allocation, les délais
de demande et d’action en paiement, le délai au terme
duquel le reliquat des droits antérieurement constitués
ne peut plus être utilisé et le montant au-dessous
duquel l’allocation indûment versée ne donne
pas lieu à répétition sont ceux applicables
au contrat nouvelles embauches.
Les dispositions de la section IV du chapitre Ier du titre V du
livre III du Code du travail sont applicables à l’allocation
forfaitaire.
Les dispositions de l’article L. 131-2, du 2 du I de l’article
L. 242-13 et des articles L. 311-5 et L. 351-3 du Code de la sécurité
sociale ainsi que celles des articles 79 et 82 du Code général
des impôts sont applicables à l’allocation forfaitaire.
Cette allocation est à la charge du fonds de solidarité
créé par la loi no 82-939 du 4 novembre 1982 relative
à la contribution exceptionnelle de solidarité en
faveur des travailleurs privés d’emploi.
L’État peut, par convention, confier aux organismes
mentionnés à l’article L. 351-21 du Code du
travail ou à tout organisme de droit privé la gestion
de l’allocation forfaitaire.
Un accord conclu dans les conditions prévues à l’article
L. 351-8 du Code du travail définit les conditions et les
modalités selon lesquelles les salariés embauchés
sous le régime du contrat institué au I peuvent bénéficier
de la convention de reclassement personnalisé prévue
au I de l’article L. 321-4-2 du même Code. À
défaut d’accord ou d’agrément de cet accord,
ces conditions et modalités sont fixées par décret
en Conseil d’État.
IV. - Les conditions de mise en oeuvre du contrat première
embauche et ses effets sur l’emploi feront l’objet,
au plus tard au 31 décembre 2008, d’une évaluation
par une commission associant les organisations d’employeurs
et de salariés représentatives au plan national et
interprofessionnel. »
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Notre
commentaire
:
La première partie du texte ne fait que
reprendre les droits déjà reconnus à «
toute personne qui, au cours de sa vie professionnelle, a été
titulaire d’un contrat à durée déterminée
».
Quant au « nouveau » droit à la formation introduit
dans la seconde partie, il reprend la disposition du CDI d’un
« droit individuel à la formation » (DIF) de vingt
heures par an à son titulaire.
Le gouvernement avance simplement le délai d’ouverture
du droit, calculé au pro rata, à un mois d’ancienneté.
Le montant de l’« allocation forfaitaire » versée
durant deux mois par les ASSEDIC au salarié qui n’a pas
droit au chômage se monte à 16,40 euros par jour, soit
492 euros par mois, à condition d’avoir travaillé
au moins quatre mois en CPE.
Avant, le jeune licencié n’a droit à rien. Elle
n’est pas cumulable avec l’allocation de solidarité
spécifique (ASS), ni avec le versement d’une allocation
chômage classique (ouverte à partir de six mois de travail
cumulés dans les vingt-deux derniers mois).
Cette allocation est en fait nettement inférieure à
l’allocation minimale des ASSEDIC, en montant (25,01
euros par jour pour cette dernière) et en durée (minimum
de sept mois pour les prestations chômage).
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Document
réalisé à partir du décrytage publié
par le journal "l'humanité" du jeudi 23 février
2006
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